金鱼缸效应是什么管理知识精选模板

什么是坏苹果法则?就是如果把一个坏苹果留在一筐好苹果里，结果你将得到一筐烂苹果，这就是坏苹果法则。下面是学习啦小编为大家收集整理的管理知识，一起来看看吧!

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1969年，从小就喜欢吃汉堡的迪布·汤姆斯在美国俄亥俄州成立了一家汉堡餐厅，并用女儿的名字为店起了名--温迪快餐店。在当时，美国的连锁快餐公司已比比皆是，麦当劳、肯德基、汉堡王等大店已是大名鼎鼎。与他们比起来，温迪快餐店只是一个名不见经传的小弟弟而已。

迪布·汤姆斯毫不因为自己的小弟弟身份而气馁。他从一开始就为自己制定了一个高目标，那就是赶上快餐业老大麦当劳!

20世纪80年代，美国的快餐业竞争日趋激烈。麦当劳为保住自己老大的地位，花费了不少的心机，这让迪布·汤姆斯很难有机所趁。一开始，迪布·汤姆斯走的是隙缝路线，麦当劳把自己的顾客定位于青少年，温迪就把顾客定位在20岁以上的青壮年群体。为了吸引顾客，迪布·汤姆斯在汉堡肉馅的重量上做足了文章。在每个汉堡上，他都将其牛肉增加了零点几盎司。这一不起眼的举动为温迪赢得了不小的成功，并成为了日后与麦当劳叫板的有力武器。温迪一直以麦当劳作为自己的竞争对手，在这种激励中快速发展着自己。终于，一个与麦当劳抗衡的机会来了。

1983年，美国农业部组织了一项调查，发现麦当劳号称有4盎司汉堡包的肉馅，重量从来就没超过3盎司!这时，温迪快餐店的年营业收入已超过了19亿美元。迪布·汤姆斯认为牛肉事件是一个问鼎快餐业霸主地位的机会，于是对麦当劳大加打击。他请来了著名影星克拉拉·佩乐为自己拍摄了一则后来享誉全球的广告：

广告说的是一个认真好斗、喜欢挑剔的老太太，正在对着桌上放着的一个硕大无比的汉堡包喜笑颜开。当她打开汉堡时，她惊奇地发现牛肉只有指甲片那么大!她先是疑惑、惊奇，继而开始大喊："牛肉在哪里?"不用说，这则广告是针对麦当劳的。美国民众对麦当劳本来就有了许多不满，这则广告适时而出，马上引起了民众的广泛共鸣。一时间，"牛肉在哪里?"这句话就不胫而走，迅速传遍了千家万户。在广告取得巨大成功的同时，迪布·汤姆斯的温迪快餐店的支持率也得到了飙升，营业额一下子上升了18%。

凭借针对麦当劳的不懈努力，温迪的营业额年年上升，1990年达到了37亿美元，发展了3200多家连锁店，在美国的市场份额也上升到了15%。直逼麦当劳坐上了美国快餐业的第三把交椅。

美国伯利恒钢铁公司的建立者齐瓦勃出生在美国乡村，只受过很短的学校教育。尽管如此，齐瓦勃却雄心勃勃，无时无刻不在寻找着发展的机遇。他相信，自己一定能做成大事。

18岁那年，齐瓦勃来到钢铁大王卡内基所属的一个建筑工地打工。一踏进建筑工地，齐瓦勃就抱定了要做同事中最优秀的人的决心。

一天晚上，同伴们都在闲聊，惟独齐瓦勃躲在角落里看书。这恰巧被到工地检查工作的公司经理看到了，问道："你学那些东西干什么?"齐瓦勃说："我想我们公司并不缺少打工者，缺少的是既有工作经验、又有专业知识的技术人员或管理者，不是吗?"有些人讽刺挖苦齐瓦勃，他回答说："我不光是在为老板打工，更不单纯为了赚钱，我是在为自己的梦想打工，为自己的远大前途打工。"抱着这样的信念，齐瓦勃一步步向上升到了总工程师、总经理，最后被卡内基任命为了钢铁公司的董事长。最后，齐瓦勃终于自己建立了大型的伯利恒钢铁公司，并创下了非凡业绩。凭着自己对成功的长久梦想和实践，齐瓦勃完成了从一个打工者到创业者的飞跃。

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可见，若想增强人际吸引，就要留心提高自己在别人面前的熟悉度，这样可以增加别人喜欢你的程度。因此，一个自我封闭的人，或是一个面对他人就逃避和退缩的人，由于不易让人亲近而另人费解，也就是不太让人喜欢了。当然，“多看效应”发挥作用的前提是你给人的第一印象还不差，否则见面越多就越令人讨厌，反而起了副作用。想想看，你周围有没有常在你面前“露脸”的人。如果想给别人留下不错的印象，常出现在他面前就是一个简单有效的好方法。

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格雷欣法则是硬币流通时期的一种货币现象。但随着时代变迁，硬币被纸制货币所代替。第一代纸币是信用货币，其主要的、完善的形式是银行发行的银行券。它是银行的债务凭证，承诺其持有人可随时向发行人兑换所规定的硬币。所以，这一种纸币叫做可兑换纸币。第二代纸币是由银行券蜕化而成的不可兑换纸币，它通常由中央银行发行，强制通用，本身价值微乎其微，可以认为是纯粹的货币符号。

这样，当硬币与可兑换纸币混用时，它们的良劣如何区分呢?

英国经济学家马歇尔(A. Marshall,1842-1924)在其《货币、信用与商业》一书中写道："'可兑换的'纸币--即肯定可以随时兑换成金币(或其它本位硬币)的纸币--对全国物价水平的影响，几乎和面值相等的本位硬币一样。当然，哪怕对这种纸币十足地兑换成本位硬币的能力稍有怀疑，人们就会对它存有戒心;如果它不再十足兑现，则其价值就将跌到表面上它所代表的黄金(或白银)的数量以下。"显然，硬币是良币，可兑换纸币是劣币。在正常情况下，两者完全一样，但当纸币兑换成硬币发生困难时，其名义价值就会贬值，严重时就会发生"挤兑"。这时，纸币被卖方拒收，流通困难，从而迫使其持有人不得不拥挤地向发行银行要求兑换硬币。这种情况，实际上宣告格雷欣法则的失效，即已经不是作为劣币的纸币代替硬币，而是相反，人们将持有硬币以代替纸币。在这里，卖方也从消极被动地接受劣币转变为主动地拒收。

再如，二战后，布雷顿森林体系国际货币制度下，美元与黄金挂钩，规定黄金官价为每盎司35美元。这样，美元以黄金作后盾，开始顺利地在全球流通。但随着美元由"美元荒"转变为"美元过剩"，外国商人在同美国做生意时，就渐渐愿意接受黄金而不愿意接受美元。这时，各国政府和中央银行也纷纷向美国要求以美元兑换黄金。最终，迫使美国宣布停止以官价兑换黄金，导致布雷顿森林体系的崩溃。这也是纸币形式的美元被拒收和造成各国向美国"挤兑"，从而出现格雷欣法则失效的事例。

从上述可知，硬币与可兑换纸币混用时，格雷欣法则仍在发生作用，但其风险增大，即当劣币驱逐良币的作用发挥到极端时，往往就会走向反面，造成格雷欣法则失效，并促使卖方主动采取拒收行为。

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和谐定理是说在组织内部,人际关系和谐的程度,与彼此之间相互尊重、信任和关怀的程度成正比。

社会是由不同的人构成的。有不同就是有差异，而差异又难免发展为矛盾。而一旦有了矛盾，人与人之间的关系就难免走向对立对抗。在管理者与被管理者之间一旦形成对立对抗，被管理者的他人就只会与管理者为敌，就不会有做好工作的努力。所以，管理学的第四定理，必须界定管理者与被管理之间的关系达成和谐的规律。这就是关系和谐定理。

组织成员相互关系的和谐的程度，与组织成员对于不同成员在地位、作用上的差距的认同和维护努力程度正相关。

在这个定理中包含有两个普遍的事实：

1.差距是组织存在的前提，“和实生物，同则不继”。完全相同的人走到一块不能构成组织，只能是毫无合力的乌合之众。

2.存在不同和差距的人走到一块，形成合力的前提是这些人都理解差距、认同差距、维护差距。理解差距、认同差距、维护差距却不是每个人都能做到的。“君子和而不同，小人同而不和”。

不认同差距的成员总会努力寻求改变所存在的差距，这就不免发生对立对抗了。如果有人图谋寻求改变这种差距，维护者与图谋者就形成了对立对抗，组织成员相互关系的和谐也就不存在了。

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企业在员工薪酬管理方面的"格雷欣法则"有诸多具体表现：

1.在同一企业，由于旧人事与薪酬制度惯性等，一些低素质员工薪酬超出高素质员工，从而导致低素质员工对高素质员工的"驱逐"

国企在此方面尤其如是。一家经济效益颇佳的国有上市公司曾向作者叙述发生在该公司难解之"结"：该公司年人均薪酬18000元左右，一般员工尤其是一线员工薪酬水平远超出本行业同类企业，但核心员工尤其是少数关键岗位员工薪酬却较多低于市场水平。该公司欲引进若干素质较高的计算机专业毕业生，按现行薪酬制度，每月薪酬只能略超出1000元，但市场水平却在3000元左右。因此，尽管公司对高素质计算机专业毕业生有强烈祈求，却总未能如愿。作者在为一些民企作薪酬设计咨询时发现，几乎每一民企均在不同程度上存在着低素质员工薪酬超出高素质员工，因而高素质员工被低素质员工所"驱逐"。差别主要在于，在一些国企，低素质员工对高素质员工的驱逐甚至具有系统性;而在民企，这只是薪酬管理的"例外"。

2.在同一企业，由于旧人事与薪酬制度惯性等，一些低素质员工与高素质员工薪酬大体相当，从而导致低素质员工对高素质员工的"驱逐"

此种情形可看作上述第一种情形的特例。

3.在同一企业，由于旧的人事与薪酬制度惯性等，虽然高素质员工薪酬超出低素质员工，但与员工对企业的相对价值不成比例

现阶段，这是低素质员工对高素质员工"驱逐"的一般情形。设在某企业有Q与P两位员工，前者是高素质员工，后者为低素质员工，令员工P对企业的相对工作价值为1，则员工Q对企业的相对工作价值为3，但员工Q的薪酬只有员工P的1.5倍。这里权威的参照系是市场薪酬水平，当我们说高素质员工薪酬水平较低，其实主要不是其与低素质员工薪酬水平的比较，而是其与市场薪酬水平的比较。抽象地说，当我们作企业两类员工--低素质与高素质员工--薪酬比较时，联系市场薪酬水平，存在着以下两种情况：

其一，尽管较之低素质员工，高素质员工的对企业的相对价值在薪酬上未得到充分体现，但其薪酬与市场水平相当。国有电信、银行、电力等行业，因其具有垄断性质，就在一定程度上如此。高校作为计划经济体制的最后避难所，亦在很大程度上如此。此种情形在竞争性行业极为少见。

其二，低素质员工的薪酬超出市场水平，高素质员工薪酬低于市场水平。本文侧重分析的即为此类情形。  

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